“權力不大，責任不少；工資不高，壓力不小”，十六字道盡村社區干部的工作狀況。因為在過去相當長的時間里，城鄉之間的巨大差異，使得人才基本是從農村向城市單向流動。鄉村里雖然不乏高校畢業生、鄉土人才、致富能人等有本事的人，但這些人要么進城就業，要么進城打工，很少會留在鄉村尋求發展，即便是留在村里，對當村社干部也沒啥積極性。這導致在部分鄉鎮，村社干部文化程度普遍較低，帶動群眾發展致富的能力不強，想推薦一些年輕有為的村社干部，卻找不到合適人選。村社干部選出來為何難留住？
一是村干部“不想做”。“上面千條線，下面一根針。”村干部日常工作繁雜多樣，而他們的經濟待遇卻不高。在村干部逐步脫產、全職工作背景下，每月三千左右的收入難以滿足生活需求。同時，“村大村小一個樣、干多干少一個樣”，缺乏有效區分和激勵機制，同時現在基層“問責泛化”現象普遍，容易挫傷村干部為群眾辦事謀發展的熱情和積極性。在政治待遇上，村干部提拔晉升機會渺茫，流動性較弱，上升渠道目前僅有村書記通過“五類人員”比選鄉鎮領導班子成員或者從村書記中考核招聘鄉鎮事業編制人員，部分村干部認為自己的前途一眼便望到了頭。
二是村干部“做不了”。一方面，“巧婦難為無米之炊”，村集體沒有錢限制了村干部的手腳，很多村因為經濟狀況緊張，事項落實不了、工作開展不下去，村干部常常有心無力。另一方面，上級的各項管理規定在規范村干部行為的同時，也在一定程度上給村干部戴上了“緊箍”。如“村賬鄉管”要求雖實現了“小微權力”有效監督，但在一定程度上也給村干部套上了“條條框框”，甚至由此產生了對上級部門的資源依賴和等靠要思想，主動為村莊謀發展的內生動力不足。
三是村干部“做不好”。隨著近年來政策執行的要求越來越剛性化，由于部分遺留問題造成“歷史欠賬”較多，村干部在解決村民實際問題時常常感到心有余而力不足。如涉及土地資源重新配置等方面，往往對村民生產生活產生直接影響。當這類政策剛性執行的次數越來越多，村干部容易得罪部分村民，在村民面前耗盡本就不多的人情面子等社會資本，可能導致村干部選擇采用形式主義的方式應付，使得政策執行落空。
應當說，近年來為了調動村社干部的積極性，各地做了不少探索。增加績效考核收入，為村社干部購買養老保險，選拔優秀村支書進入鄉鎮領導班子……不僅給他們壓擔子，也幫他們拓展空間。但一些現實因素阻礙影響了這些好舉措“變現”。有調查顯示，近3年來北方某省村社干部雖然有一些考錄鄉鎮公務員和選任鄉鎮干部，但占村社干部總量的比例仍然不高。打造一支結構合理、素質優良、能力突出的村社干部隊伍，應當內外兼修想辦法。
一是廣納賢才注重“選”。在突出政治標準的基礎上，廣開言路，打破行業、身份地域的限制，進一步拓寬選拔渠道。通過個人自薦、群眾舉薦、組織推薦等方式，注重從致富能力、退役軍人、種養殖大戶等人群中培養選拔一批政治素養高、奉獻精神強的人員，著力發現、儲備人才。擇優推選進入“兩委”班子候選人。
二是多措并舉全面“育”。針對當前村級后備力量有數量缺質量，有文憑缺水平的現狀，整合教學資源，用好“練兵場”尤為重要。通過“理論 實踐 交流”的方式，依托鄉鎮黨校、職校等平臺，每年組織后備力量開展一次理論知識教育培訓；適時安排有意愿留村工作的村級后備力量在本村崗位上鍛煉，做好崗位工作的“傳幫帶”；針對村級后備干部的個體差異，加強后備干部的培養和幫帶力度，確定包村干部或現任村“兩委”班子成員作為村級后備干部培養聯系人，通過經常聯系、定期談話、言傳身教，動態關心了解后備村干部的工作學習情況、生活情況、政治業務素質和作風表現等，有針對性地指出存在的不足，提出工作要求，幫助后備村干部不斷提高思想覺悟和工作能力。
三是健全制度從嚴“管”。建立村級后備干部選拔培養管理辦法，按照“一人一檔、一村一冊、一鎮一庫”的標準，及時收錄村級后備干部個人信息，實時更新，動態管理，健全村級后備干部人才庫制度。實行年度評價制度，納入培養鍛煉的村級后備干部，由鄉鎮黨建辦負責考核評價，對表現突出、群眾滿意度高的后備干部進行重點培養，并將本鄉鎮評選出的優選后備干部報組織部備案，以便下步選拔使用。
四是實績為先及時“用”。對考核評價為優秀等次的，根據村級工作需要，直接參與村級工作，其報酬參照村級相應職務待遇執行，同時按規定履行相關任職手續；對考核評價為不稱職等次的、違法違紀的或有其他不適宜情形的，直接移出村級后備干部人才庫。
五是留住人才保障“強”。要想真正留住人才，保障機制同樣重要。要讓村級干部也成為“香餑餑”“搶手貨”，才能真正選得出、配得強的“后備軍”。在政策上予以激勵，選拔政治素質過硬、工作能力突出的村黨組織書記進鄉鎮領導班子；穩步提升村干部的工資績效，根據任職時間、工作實績等指標，對成績突出的村干部薪資適當給予增補，形成留得住、待得長、干得好的干事創業氛圍。
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