近日，國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第三次專題推進會召開。會議強調(diào)，國企改革要防止只有制度、沒有動作，到2025年，必須普遍推行“末等調(diào)整”和“不勝任退出”制度。這進一步明確了現(xiàn)階段國企改革的難點痛點，為下一步深化改革明確了重要方向和目標。
當前，國企“勞動、人事、分配”三項制度改革已取得一定成效，邁向“深水區(qū)”。截至2023年年底，各級國企實施管理人員“末等調(diào)整”和“不勝任退出”制度的覆蓋面已穩(wěn)步提升。必須認識到，徒法不足以自行。今年是“2023—2025年國有企業(yè)改革深化提升行動”承上啟下的關(guān)鍵之年，制度絕不能停留在紙上，必須聚焦問題導向，將推動國企“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”落到實處。
改革總是在不斷解決問題中得以深化。歷經(jīng)數(shù)十年改革，推動國企人員“能上能下”，特別是“能下”，一直是難啃的“硬骨頭”。從問題表象看，大企業(yè)有“大企業(yè)病”，小企業(yè)也有“小企業(yè)病”。“大企業(yè)病”主要表現(xiàn)在下級企業(yè)員工進口不嚴、總部和基層交流不暢、用工效率不高等方面，而“小企業(yè)病”主要癥狀是現(xiàn)代公司體制機制不健全，人力資源管理不完善等。究其根源，在于市場配置人才資源的優(yōu)勢沒有得到充分發(fā)揮，“行政化”思維仍在作祟。因此，破解國企干部員工能上能下問題，關(guān)鍵在于用好“市場化”手段，真正實現(xiàn)剛性流動。
刀刃向內(nèi)、正本清源，凈化人才隊伍。受歷史原因影響，國企人員結(jié)構(gòu)一度較為復(fù)雜，包含改制待消化人員、行政事業(yè)干部、合同制員工等多種類別。深化國企人事改革，必須要改進身份入口管理，把好“入口關(guān)”。除組織選派外，國企原則上均應(yīng)實行凡進必考、公開招聘，嚴防各類“蘿卜崗”和“關(guān)系戶”進入隊伍。一些地方也在做積極探索，如北京市東城區(qū)、武漢市漢陽區(qū)正在實行區(qū)屬國企“管培計劃”，改變以往國企招聘“各自為陣”格局，由組織部和國資局統(tǒng)一招聘、培養(yǎng)、使用，為國企后繼有人儲備戰(zhàn)略力量。
全體起立、擇優(yōu)坐下，實現(xiàn)能上能下。一般而言，國企用人應(yīng)當比行政事業(yè)單位更具有靈活性、多樣性。激發(fā)國企用人活力，關(guān)鍵一步就是搬走“鐵交椅”、打破“鐵飯碗”，用好黨政干部選拔任用和現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理雙重經(jīng)驗，實行全員起立、競爭上崗和任期制度，真正將治企有方、興企有為的干部人才選拔出來。2003年國務(wù)院國資委一成立，即對7家中央企業(yè)面向海內(nèi)外公開招聘，在全社會引起很大反響。此后，各級國企在內(nèi)部推行競爭上崗，外部引進職業(yè)經(jīng)理人，逐步由身份管理改向崗位管理，有力推動國企瘦身提質(zhì)、降本增效。
剛性考核、嚴守契約，做實“下”后管理。值得關(guān)注的是，本次國企深化改革提升行動推進會專門強調(diào)，不得以違紀違法、到齡退休、主動離職等代替業(yè)績考核不合格的退出。易言之，在“下”的方式上必須強調(diào)以考核為主。一方面，要注重構(gòu)建系統(tǒng)完備、科學規(guī)范、權(quán)責清晰、運行高效的考評體系，量化考核指標，讓“上”的服眾，更要讓“下”的服氣。另一方面，要堅守契約精神，對考核不合格人員強制退出，且不設(shè)退出比例，確保考核結(jié)果充分運用。各級國企在推動末等調(diào)整和不勝任退出方面已初見成效，以湖北為例，2023年長江產(chǎn)業(yè)集團根據(jù)考核情況將管理人員末等調(diào)整和不勝任退出31人，占比6%。下一步，還要細化退出類型和標準，按照勞動合同約定，妥善做好退崗安排和離職程序。
國企人事改革沒有終點，永遠站在新的起點。在新時代新征程上，僅僅掌握“市場化”的改革方法論還不夠，還要思想破冰、勇趟深水。只有具備破釜沉舟搞改革、動真碰硬啃骨頭的決心和毅力，對國企人才培養(yǎng)、選拔、引進、使用、激勵等各環(huán)節(jié)“深耕細作”，才能為國企深化改革按下快進鍵、跑出加速度，真正將國企人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢、發(fā)展優(yōu)勢。
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